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如今，外资企业非常关注职业性格测试。 我应该假装吗？
一个小时过去了。 做完100多题的逻辑能力（IQ）测试后，还有93题的MBTI测试等待李丽。
“我觉得智商测试是对高等教育学位的侮辱。” 说起三年前的面试经历，李莉还是有些感慨。 李莉目前在一家广告公司担任文案、策划。 在此之前，他已经换过好几次工作。 2019年，朋友向遇到职业瓶颈的他推荐了一个新的工作机会：在国际语言培训机构担任讲师。 培训机构的老板是一位博士。 来自一所著名大学。 他原本只看重考生的“硬实力”，但由于几位讲师在工作中无法处理好人际关系，所以增加了两套试题，试图更快、更全面。 了解前来求职的人。
与IQ测试相比，李莉更容易理解为什么求职时需要MBTI测试。 虽然大学主修语言，但李力一直对心理学感兴趣，因此他也关注与心理学重叠的“组织行为”。 课程中提到了荷兰职业能力倾向测试，在研究相关术语时，他发现了MBTI。 与荷兰职业能力倾向测试类似，MBTI也是财富500强企业引用最多的性格评估测试之一。 其理论基础是荣格的心理类型理论。 毕业后面临职业选择时，很多人不知道从何入手，于是求助于职业性格测试，李丽也是如此。 2015年的时候，情况并不像现在。 有一个方便的 MBTI 小程序。 他在网站上付费得到了结果——INFJ。
如果你了解MBTI，你就会知道这4个字母的含义。 根据16种人格理论，INFJ意味着丽丽最有可能是一个“内向/直觉/情感/判断”结合的人。 它还有一个具体的名字，叫做“倡导人格”。 “他们是生活在思想世界里的人。” 李丽补充道。
四年后，当他面试时再次参加MBTI测试时，结果仍然是INFJ。 我问李力，如果他更看重这份工作，会不会把报告结果“预谋”成一个外向的更适合讲师的人？ MBTI是一种自我报告式的性格评估测试，在回答问题时不可避免地会带来性格期望。 也就是说，如果测试对象认为自己性格外向，那么结果就会指向E。李莉表示，伪装是可行的，但结果可能不会更好。 在此之前，他有过“伪装”自己的经历。
毕业前的测试给李力提供了明确的职业建议，包括他感兴趣的工作类型，比如教师、心理咨询师或者作家，但李力并没有在这些方向上努力。 那时的他只想当一名“空姐”。 凭借出色的外表和语言能力，几家航空公司的初试都进展顺利，但到了复试时，李丽却陷入了困境。 后来他把这段经历开玩笑地分享给了朋友们——
采访者问：现在机舱门关着，乘客已经在飞机上等待很长时间了，心情很烦躁。 他告诉你目的地有一个重要的会议，航班延误会给他带来很大的损失。 你如何解决？ 没有经验的李丽自然地回应道：“那就等飞机落地，给他安排一辆车。” 面试官听完，脸都绿了。 还有一个关于吃饭的问题。 如果乘客因为登机前点的素食餐没有在飞机上供应而非常生气怎么办？ 丽丽回答：“那就拿别人的素饭给他一份吧。” 结果可想而知。
在复试中屡屡受挫的李丽，与同样正在求职的朋友讨论后发现：一方面是经验的问题。 相比之下，他的朋友在旅途中接触过各种情况，对各种情况有了更清晰的认识； 另一方面，也暴露了李丽在情感认同方面的弱点。 后者在他销售3C产品的过程中再次得到印证。
根据职位描述，李莉把自己融入到了面试官所期望的“性格”中，顺利加入了这份工作。 “我可以假装自己是那个人，但当我真正去做工作时，它给我的情感反馈是错误的。你可以强行去做，但你内心会很挣扎。”
工作氛围很自由，没有业绩压力。 我只需要和来店的顾客聊天，带他们了解产品，回答他们的问题。 上岗前，培训师还教授了相关的语言和沟通技巧。 李力很羡慕那些可以和任何人聊天的同事，但他却只能和“同一频道”的人聊上几句。 MBTI结果显示李力性格内向，他认为描述不够准确。 “我是一个外向内向的人，用一个心理测试题来解释，比如在聚会上，我很乐意与人交流，但我不能在聚会上呆太久。持续的交流是一种对我来说，我需要花一些时间独处来充电，但我外向的朋友却不是这样，他们总是和别人说话，他们可以从交流中汲取能量。”
后来，李莉转行售后服务，遇到了更大的考验。 “我很难设身处地为对方着想，安抚他的情绪。” 起初，面对愤怒的抱怨，李丽不知所措。 即使他已经处理过几次，积累了经验，但在与客户交谈之前，他仍然需要深呼吸。 与此同时，他的工作给他带来了一种较弱的认同感。 那些让他真正高兴的时刻与他的工作无关。 例如，公司的企业文化鼓励员工主动提供解决方案。 由于公司规模较大，在调整收银政策和产品折扣信息时容易出现交易错误率。 李丽发现原因很可能是邮件所附文件晦涩冗长，很多同事未能有效获取核心信息。 他试图在邮件中用自己的表达来引起大家对优惠政策的关注。 积极的反馈纷至沓来，让李力恍然大悟，也让他更加坚信自己擅长用创造力讲故事。
再次面临职业选择，李力看了自己的MBTI成绩，发现INFJ确实适合当老师，但他还是拒绝了那个培训机构，选择了现在的创意工作——文案。 虽然人们总是希望通过探索自我、扬长避短，从特定的职业领域中获益，但真正体验工作、真诚自我反省的好处远比被动接受性格测试要大得多。
之前的经历让李力清楚地意识到自己的沟通问题。 “这两年我改变了很多，以前我无法处理别人的愤怒，当我遇到愤怒时，我的第一反应就是逃跑。” 他所谓的“逃避”，其实就是逃避。 以前，为了避免冲突，即使有不同意见，他也会保持沉默，有时还会转移话题以缓和气氛，但这并不能从根本上缓解对方的愤怒。 在自我调节和朋友的引导下，丽丽说服自己拥抱每一种情绪。 “当你遇到不良情绪时，应该关注其背后的问题，主动处理关系。 我觉得我现在做得越来越好。” ”。
前段时间MBTI火爆全网的时候，他又做了一次测试职业性格测试，能否“筛”到对的人，发现自己从INFJ变成了ENTP（适合营销创意的类型）。 性格测试只能在一定程度上代表测试者目前的状态，并不像血型、星座那样固定在某个类别。 看到他的转变测试性格偏向什么星座，李丽很高兴。 如果他完全听从 MBTI 的建议，那么在成为 ENTP 之前他就会错过目前的工作。
（插画：林）职业性格测试及企业演讲
冬奥会冠军谷爱凌在采访视频中透露，自己的性格类型是INTJ，MBTI立即在社交媒体上引起热潮。 网上互相询问“你的MBTI是什么”已经成为网络社交圈的新日常。 HR南姐看着工作组，组员们正在用MBTI表情互相轰炸。 表情包中的16种卡通人物下方，有一条嘲讽的评论。 比如ISFP是个傻子，老板说什么都信，ENFP是同事开会只听3分钟就开始聊……南姐差点没反应过来。 拜托，这么好玩的MBTI，其实就是她六七年前上一家公司招聘时用的性格评估系统。
南姐最后的公司也是一家外资企业。 当时，她发现外资公司非常关注职业性格测试。 每家公司都使用不同的评估工具，MBTI 是最通用的。 据她的国外同事介绍，得益于神经科学和心理学的混乱，MBTI和塔罗占卜一样，在国外很早就完成了普及过程。 在此之前，它仅被商业组织和工作场所用来筛选人才。
在美国，人才评估系统是一个拥挤的市场。 市场上有两千多种性格测试，其中许多都是公然模仿MBTI。 那些更喜欢既具有大众市场吸引力又具有科学认可度的测试的公司大多对新模型采取观望态度。 毕竟，模型需要数据。 数据库越大，分析结果就越准确。 除了MBTI之外，九型人格、DISC等性格测试也很受欢迎。 Hogan和DISC的两项人格评估更接近大多数心理学学者支持的“五大人格”（五），因此DISC被称为MBTI的最强竞争对手。
1956年，多达60%的美国公司使用性格测试来评估候选人，并用它来不断评估员工是否符合公司的发展期望。 20世纪末，随着越来越多的公司和组织将人才管理视为竞争优势的核心组成部分，心理评估测试真正受到关注。 有咨询公司和华尔街金融机构作为推动者，强调个性和创造力的职场说辞越来越流行。
凭借同门的说话技巧，南姐这样的HR可以畅所欲言。 再次参加MBTI测试，她发现卡通人物搭配具体的表达更容易让大家理解并产生共鸣。 MBTI作为社交游戏之所以受欢迎，很大程度上是因为它简单而快速地回答了“我是谁？”这一严肃的哲学问题。 它使用的描述性词语通常是积极的，给人们带来愉悦。 例如，INTP被描述为一个与世界无关的“理想主义者”，“理想主义”也可以理解为“幻想”和“白日梦”。
这就是MBTI的“聪明”之处。 这16位人物之间似乎没有什么区别，每个人都被吹捧为拥有独特和建设性的优势。 考虑到过去几十年来围绕人才发展的许多文献和语言都采取了明显温和的方法，MBTI 的非攻击性语言对企业具有巨大的营销吸引力。 激情、干劲和协作等词语早已在企业用语中根深蒂固，成为管理理论浪潮的一部分，这些理论共同将焦点转移到如何激励员工最大限度地发挥潜力并为公司带来更高的绩效。
数据显示，美国大约有数万家企业、数千所大学和数百个政府机构仍在使用MBTI，其中包括世界500强企业。 军方也是该测试运行时间最长、最热心的用户之一。 它被 26 个国家用来评估雇员、学生、士兵和潜在的婚姻伴侣。 2018年的一项数据显示，全球财富榜前100名的企业中有89家对不同阶段的员工进行了性格评估。 当时性格测试行业规模达20亿美元。
像南姐这样有实践经验的HR人士认为，从评价的角度来看，MBTI显示的是心理层面而非行为层面，对于岗位匹配的参考意义不大。 人格测试的逻辑是，心理建构虽然是无形的，但一定会体现在行为、观念、或者应对和解决问题的过程中。 对比考试中的具体题目，可以发现MBTI题目设置的场景限制较少，比如，你认为提前准备合适吗？ 对于其他测试，问题会更加具体。 比如说，你前世有没有经常被邀请当主持人？ 跳舞和唱歌，你选哪一个？ 后两个问题集中在行为层。 “舞蹈和唱歌分别代表团队合作和独立工作，可以反映考生在过去经历中的立场。”
近年来，国内网络有报道称，大多数想进入“大厂”的年轻人都未能通过性格测试。 南姐对此不以为然。 在她看来，性格测试用于校招等大规模招聘时，它是一种评价工具，而不是评价标准； 用于中层职位时，可作为参考。 “同等条件下，可以作为增项，或者减项。” 换句话说，当一个职位由15个具有相同硬技能的人申请时，性格测试结果与该职位相冲突的人可以首先被淘汰，而最匹配结果的人可以被优先考虑。 然而，您最终选择谁的原因差异很大。 求职者没有从人力资源部得到任何关于拒绝的解释，大多数人将结果归咎于性格测试。 “原因太多了，有的是因为薪资期望很难达到，有的是因为条件太好又怕稳定性不够……而这些他们都没有机会知道。”
南姐听说，早年互联网公司也用过一种心理测试，叫“树、房子、人”。 考生们以“树、房子、人”为主题画画。 通过画中三者的位置关系，考生可以解读。 人对事业的追求、对家庭的考虑、对自我的了解处于什么状态。 后来一位学心理学的朋友告诉她，“树、房子、人”的准确率不到60%。 “没有任何测试可以帮助你100%了解一个人，它的准确性和参考性都会有一定的比例。” 在南姐看来，“可以看出测试是给谁用的，用在哪个环节。企业和HR希望通过性格测试解决什么具体问题？”
冰山以下的部分
前段时间，一个部门主管来找南姐，想要给考生加一个注意力测试。 原因是，除了笔试中出现一处英文拼写错误外，该候选人的笔试和面试成绩均优秀。 系主任认为，笔试预留的时间是充足的，名校海归不应该犯这样的错误。 在发出offer之前，HR部门安排了一次细心测试。 结果显示合格，打消了部门负责人的顾虑。
对于不同的目的和职位，有许多这样的单独测试。 更多的时候，南街团队会对中层以上的重要岗位进行多维度的能力测试，涵盖逻辑、语言、压力管理和数学思维测试。 一般来说，人力资源部门通过“硬技能”和“软技能”两部分来考虑求职者。 对于经验要求在1至4年以内的入门级职位，更注重硬技能，如经验背景、语言能力、专业素养等，至少占比60%至70%。 此时需要考虑的“软技能”主要集中在工作中的执行力、学习力和培养力。
“对于任何需要管理经验的职位来说，软技能一定是更重要的。比如为什么要考数学思维能力？对于我们咨询公司来说，管理者必须对业务利润敏感，但这不可能做出非常清晰的判断。”面试过程中，你可以通过他过去的经历来判断这个人是否符合标准，包括他领导了多少业务，创造了多少价值，以及他对业务的看法是否高于标准，比如他是否得分。 70或者90，人才评价体系的多维度能力测试可以量化这部分并提供参考价值，而职业性格只是软技能的一部分，对于大多数公司来说，笔试和面试起着决定性的作用。维度能力测试作为综合参考，可以帮助企业看到应试者“冰山以下的部分”，在以后的合作中扬长避短。
多维度能力测试的结果对考生有何具体影响？ 南姐分享了一个例子。 此前，一位拥有十年以上经验的高级人才在招聘过程中表现非常出色，尤其是在专业层面。 “录用后，我们要求她在入职前进行多维度的能力测试，报告中也有一些提醒。比如，她是学术研究人才，她的激励因素是影响他人，她的行事风格倾向于性格孤僻，不愿意承担更多的团队责任。” HR的解读是，虽然这位高级人才喜欢影响别人，但她并不是一个领导驱动型的人，因为领导驱动型的人虽然喜欢影响别人，但她也喜欢与大家分担压力，但她的报告并没有表现出领导驱动型的特征。下半场。 ”
所以好再定运势网，进公司后，总经理并没有给她太大的带队压力。 相反，他逐渐将她塑造成一个以顾问为导向的角色。 这个角色不受团队影响，可以自己创造巨大的价值。 “并不是每个经理看起来都一模一样，如果候选人的优势能够创造更大的价值，我们就会利用他的优势进行合作。” 南姐说道。
然而，世界上没有完美的评估工具，评估报告也是由计算机根据“样本库”计算得出的。 多维能力测试的可靠性如何？ 在南姐看来，就像人们相信星座、MBTI等性格测试一样，“巴纳姆效应”中的主观验证总能让他们收集证据来支持自己。 对于这套耗资巨大的测试，从管理角度为HR提供了参考。 “在某种程度上，这可能会让我们对候选人有一个先入为主、标签化的认识，从而更加关注他的优势。” ，并有意识地回避他的问题。”测试结果仅被视为一种有意义的逻辑，不是公式，也不意味着遵循规则就能获得成功的结果。
从招聘角度来看，早期面试和笔试可以有效淘汰大部分不合格的候选人。 “当然，招聘后也有不合适的案例，但对我们来说，之所以不被定性为人才评价体系的逆向案例，是因为很可能是多维度测试或者职业性格测试，都不是唯一的。”我们评价这个人是否合格的标准，测试本身是软性的，人是成长性的、有活力的。”
关于职业性格测试，她听说过一个关于MBTI在管理中运用的轶事。 在一家做实体产品的初创公司，老板根据MBTI测试结果“布置作业”。 在准备项目时，老板会在相关团队中进行测试，并根据测试结果分配任务和划分角色。 例如，在一个大的品牌集团中，表达最好的人负责所有的输出工作。 本来这个人可能只负责产品推广内容，突然被要求做全部输出，难免会增加心理负担。 原来，这个职位的人是根据他的性格特点，被安排与设计师合作的。 这种“调兵遣将”，让原本成熟的操作系统变得支离破碎。 群里的人没法继续执行了，就悄悄地私下更换了各自的角色。 事实上，MBTI 手册明确不鼓励将其用作工作绩效的预测指标，并强调它衡量的是偏好而不是能力。 也就是说，一个人偏爱思考，并不代表他善于思考。
每个测试过 MBTI 的人都一致认为它的测试结果是不稳定的。 如果你属于某一种类型，那只是说明你的外在行为中这种特征占了上风，而隐藏的相反特征还没有得到充分发展。 要实现荣格的“个性化”，就需要了解并发展对方，使两者达到平衡。 在南姐的理解中，随着心理学和人力资源机制越来越成熟，企业需要比MBTI更稳定的工具来帮助测试人员看到核心、更稳定的心理特征。 现在，她更愿意将MBTI视为一种打破严格职场氛围中尴尬的调侃。
无论职场看似多么强调客观公正，我们都必须承认，每个人都有自己的主观偏好，其中很多都是没有根据的、不合理的。 南方一家公司的HR告诉我，他对各种奇奇怪怪的领导早就免疫了。 一位领导在复试候选人中挑选候选人时，只看“八个字”。 我很好奇最终以“八字”获胜的人的结局。 HR回复称，至少从他自己的观察来看，两个人并不相处，反而有很多矛盾。 后来领导调走了他，但他还是继续工作。 但他可能永远也想不明白，为什么他会被选中。
正如《纽约客》多年前评价MBTI时所说，迷信任何粗略的分类标签都是信仰而非科学依据。 移动电子数据比任何测试都更能揭示你是谁。
（应受访者要求，文中李莉、南姐均为化名，实习生张小可对本文也有贡献）
